Czy zwolniony pracownik w okresie epidemii COVID-19 może negocjować z pracodawcą wyższą odprawę pieniężną?
Dopóki krzywa epidemii w Polsce nie „wypłaszczy się” i tempo zachorowań na COVID-19 nie wyhamuje uczestnicy rynku pracy będą musieli funkcjonować w ścisłym reżimie sanitarnym, przestrzegając bardzo radykalnych obostrzeń – słyszymy w cyklicznie ogłaszanych komunikatach Rządu, PIP oraz GIS.
Zdjęcie: Frank Busch on Unsplash
Przeorganizowanie stanowisk pracy, wyposażenie zakładów pracy w odpowiednie ilości środków ochrony osobistej, stosowanie mechanizmów i narzędzi służących do utrzymywania dystansu społecznego wiąże się z ogromnymi kosztami po stronie pracodawców. Wyższe koszty pracy, a także dość duża absencja pracowników sprzyjają, a nierzadko wręcz zmuszają pracodawców do redukcji stanowisk pracy. Jak podał Główny Urząd Statystyczny pod koniec października 2020 roku liczba bezrobotnych wyniosła 1 milion 19 tysięcy osób!
Zdjęcie: Gerd Altmann z Pixabay
Likwidacja stanowiska pracy staje się dość często główną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę lub zawarcia z pracownikiem porozumienia rozwiązującego umowę o pracę.
Czy w każdym przypadku pracodawca może ograniczyć wysokość mojej odprawy pieniężnej ze względu na zapisy Tarczy Antykryzysowej? Czy mam szanse ją negocjować? – to są jedne z kluczowych pytań, które zadają naszej Kancelarii zwalniani pracownicy.
Zdjęcie Kevin Schneider z Pixabay
Ogłoszony od 20 marca br. stan epidemii w Polsce nie jest wystarczającą podstawą do obniżenia pracownikowi wysokości odprawy pieniężnej. Aby ograniczyć wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, u pracodawcy musi wystąpić co najmniej jedna z dwóch poniższych przesłanek:
1) spadek obrotów gospodarczych, tj. spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
– nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 roku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; lub
– nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 roku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; lub
2) istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, tj. zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 roku, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy).
Nie w każdym zatem przypadku pracodawca może obniżyć pracownikowi świadczenia pieniężne wypłacane w związku z zakończeniem stosunku pracy. Ma prawo je obniżyć tylko jeżeli rzeczywiście nastąpił u niego spadek obrotów lub istotny wzrost kosztów wynagrodzeń, o których mowa powyżej.
Wysokość tych świadczeń pieniężnych może być ograniczona do dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Stanowi o tym art. 15gd ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Ustawa o COVID-19”). Obecnie limit wynikający z Ustawy o COVID-19 wynosi 26 000 złotych (2600 zł brutto x 10 = 26 000 zł).
Kategoryczne brzmienie art. 15gd Ustawy o COVID-19 wskazywałoby na pierwszy rzut oka na obowiązek pracodawcy obniżenia wysokości świadczeń, o których mowa w tym przepisie, jeśli ich wysokość przekraczałaby wskazany tam limit. Stałoby to jednak w sprzeczności z wykładnią systemową, wciąż mają bowiem zastosowanie zasady ogólne prawa pracy wynikające z art. 9 i art. 18 Kodeksu pracy, które dopuszczają wprowadzenie rozwiązań korzystniejszych dla pracownika niż te, o których mowa w Ustawie o COVID-19. Rozwiązania te mogą wynikać zarówno ze specyficznych źródeł prawa pracy, jak i postanowień umów o pracę czy też ugody zawartej z pracownikiem. Co istotne, ustawodawca nie zastrzegł nieważności postanowień przewidujących wypłacenie pracownikowi świadczenia w wyższej wysokości niż wynikająca z art. 15gd Ustawy o COVID-19. W konsekwencji tego, pracodawca, który podjąłby decyzję o wypłacie odprawy pieniężnej, odszkodowania czy innych świadczeń pieniężnych w związku z ustaniem stosunku pracy w wyższej kwocie od limitu wyznaczonego w Ustawie o COVID-19 (obecnie jest to kwota 26 000 złotych) działałby legalnie. Tym samym, zwolniony pracownik może i ma szanse negocjować ze swoim pracodawcą wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. O tym czy te negocjacje zakończą się sukcesem w dużej mierze zależy od siły argumentu.
Bogate doświadczenie w zakresie dobierania odpowiednich argumentów do sytuacji, w jakiej znajduje się zwalniany pracownik lub szykujący się do restrukturyzacji pracowniczej pracodawca posiadają prawnicy Kancelarii Szymańczyk Roman Deresz Kancelaria Adwokacka sp. p.
Serdecznie zapraszamy do kontaktu: